שמות החוקרים: ד"ר גיא יוגב, שמוליק בוזין, הילה בראל, ג'אזי אבו-כף ויניר שמעון
הגוף המזמין: אגף בכיר לפיתוח כלכלי חברתי בחברה הבדואית בנגב – משרד התפוצות והמאבק באנטישמיות
מילות מפתח: תעסוקה, חברה בדואית
תקציר המחקר
רקע
מחקר זה נערך לבקשת האגף לפיתוח כלכלי-חברתי בחברה הבדואית בנגב ואגף התקציבים במשרד האוצר אשר ביקשו לבחון את אפקטיביות התוכנית לתמרוץ מעסיקים 4.64 בקידום תעסוקה בחברה הבדואית בנגב שפעלה בין השנים 2021-2023 . המחקר הוזמן מחברת Muni + מבית זוויות ובוצע ע"י BDO במהלך 2024 .
מטרת המחקר
לבחון כיצד הפעלת תוכנית ריאן השפיעה על תעסוקת הבדואים מקרב המשתתפים בתוכנית.
מתודולוגיה
המחקר השתמש במתודולוגיה משולבת אשר כללה את ניתוח נתוני התוכנית, סקר כמותי בקרב המעסיקים וכן נעשה שימוש בכלים איכותניים על ידי ביצוע ראיונות עומק חצי מובנים עם מעסיקים ומועסקים במסגרת התוכנית ומעסיקים שאינם במסגרת התוכנים.
ממצאים עיקריים
נתוני השתתפות וביצוע:
- גויסו 484 עובדים מתוך 777 מתוכננים – 62% בלבד.
- רוב המעסיקים שהשתתפו הינם מעסיקים קיימים (93%) ורק 10% מעסיקים חדשים. נתון זה לא עומד בהלימה עם הערך המיוחד שרואה התוכנית בהצטרפות עסקים חדשים.
- רק 24 מעסיקים גייסו בפועל עובדים.
- תעסוקת נשים – מספר הנשים שאושרו להעסקה במסגרת התוכנית נמוך ועומד על 11% מסך המשרות המתוכננות בתוכנית. בנוסף קיים פער של כ-40% בין שכר ממוצע של הגברים בתוכנית לעומת הנשים. ושכרן הממוצע נמוך מעלות השכר החודשית שהוגדרה בהנחיות התוכנית.
אפקטיביות ביחס למעסיקים:
- התמריץ היה שיקול משמעותי אך לא יחיד בהחלטה לגייס עובדים בדואים.
- עלה כי קושי באיתור וגיוס עובדים, בעיקר בקרב עסקים קטנים ובינוניים (מהווים 70% מהמשתתפים).
- מעסיקים שכבר העסיקו עובדים מהחברה הבדואית – מצליחים יותר למצות את התוכנית.
- חלק מהמעסיקים הגדולים היו ככל הנראה מעסיקים עובדים בדואים גם ללא התוכנית.
- שביעות רצון כללית של המעסיקים מהתוכנית הינו 3.6 מתוך 5.
אפקטיביות ביחס למועסקים
- פרופיל העובדים המגויסים אינו שונה מעובדים אחרים מהחברה הבדואית. רוב העובדים לא נכנסו לשוק העבודה לראשונה בזכות התוכנית, הם עבדו או למדו גם קודם.
- עם זאת, התוכנית תורמת לשיפור איכות התעסוקה.
- הסיכוי של מעסיקים להמשיך ולהעסיק את העובדים שגויסו במסגרת התוכנית לאחר סיומה גבוה.
ממצאי המחקר מלמדים כי התוכנית הינה אפקטיבית:
- מאחר והיא מהווה שיקול בולט בקרב המעסיקים האם להעסיק עובדים בדואים או עובדים אחרים.
- עקב נכונות המעסיקים להשקיע בעובד הנקלט, לטפחו ולייצר לו סביבת עבודה טובה.
- עקב נכונות המעסיק להמשיך להעסיק את המועסקים במסגרת התוכנית גם לאחר סיומה.
יחד עם זאת עולים אתגרים בגיוס ושימור העובדים בתוכנית, קושי בקרב חברות קטנות למיצוי השתתפותם בתוכנית ואתגרים בתעסוקת נשים.
המלצות
צוות המחקר ממליץ על המשך התוכנית ומבקש להציע מספר כיוונים כדי להעלות את תרומתה:
- מתן תמיכה וליווי שוטפים תוך כדי ההעסקה לכלל העסקים בתוכנית אבחנה בין עסקים קטנים וגדולים בשיטת התמרוץ .
- סיוע בגיוס באמצעות חיבור לגורמים מתווכים.
- סיוע בשימור – פעולות שמטרתן הגדלת הסיכוי של העובד להתמיד בעבודתו.
- תעסוקת נשים- תמרוץ מוגדל על תעסוקת נשים, קורסי הכנה לעבודה ייעודים לנשים.
- דיוק השימושים בכספי התמריץ- הכללת סעיף בתוכנית שמגדיר כי על המעסיק להשקיע חלק מהתמריץ ברווחת העובד ובמתן כלים להתפתחותו.
בניהול התוכנית מומלץ לייצר מנגנון שיאפשר גמישות רבה יותר בהגדרת מספר העובדים שמיועדים לגיוס בתוכנית, כולל אפשרות לעדכון תוך כדי תקופת הזכאות, בחינת פיצול ההליך הראשוני של ההגשה לתוכנית לשני חלקים- כשרק אחרי הגיוס יתבצע חלק, הרחבת מעגלי השיווק של התוכנית לאמצעים נוספים כמו איגודים מקצועיים ובחינת מערכת הדיווחים הקיימת ואפשרות לשדרוגה.